No dejes de prepararte

Una de las mejores experiencias que he tenido es haber tenido la oportunidad en estudiar una certificación en coaching de equipos, si bien es cierto ya era coach, no era lo mismo coachear personas que a un sistema, donde las problemáticas y el proceso es muy diferente, entendí que el éxito radica desde la creación y conformación de un equipo de trabajo, si este está mal cimentado la estructura y por ende el resultado final tienden a tambalearse con cualquier cosa.

Para que un equipo de trabajo de alto rendimiento tenga los resultados esperados deberá contar principalmente con un líder que tenga la capacidad de autogestión, comunicación y pensamiento creativo orientado a la acción. Esto dará como resultado un equipo autónomo e independiente en su accionar pero alineado a los resultados esperados.

¿Y a que me refiero con esto? ¿Cómo lo podemos hacer?

El talón de Aquiles de los dueños, directores o personas que están a cargo de equipos de trabajo, que incluso en ese nivel adolecen de tener un equipo de trabajo o temen asumir un liderazgo propio de su cargo, ya sea por falta de preparación, o bien, no cuentan con los elementos indispensables para esto.

Lo primero a tomar en cuenta para la cabeza de una organización aparte de creérselo y asumirlo por completo es “el liderazgo”, una vez que se provea de esta competencia básica para una organización pasamos al segundo paso: tener claro lo que quiere de cada área, para así poder comenzar a  tejer sus redes de comunicación al interior de su organización.

Esto lo logrará con la designación de los líderes de cada una de las áreas.

Que conozca a la perfección tanto su área como aquellas con las que interactúa (en este punto, conocer todos los procesos es una obligación de cada líder de área, no es opcional), ya que si partimos de este principio básico, desatoraremos uno de los tapones más grandes con los que nos enfrentamos, que es el escuchar a un líder decir, “ese no es mi departamento” o “ese no es mi problema”; lamentablemente, si caemos en esto, vamos directo al fracaso.

En cambio, lograremos con personal altamente comprometido con el proyecto profesional de la empresa y con personas que tengan un alto sentido de servicio, palabra que muchas organizaciones desconocen.

A estas alturas ya contamos con la primera parte de nuestro equipo, la designación del líder de cada una de las áreas. Sé que esta designación suena fácil, pero suele tornarse complicada, ya que es una labor muy detallada y minuciosa.

Consejo, siempre hay que tratar de tomar un elemento que tenga la experiencia en la compañía y que se comprometa con la misma, ¡pero cuidado!, no hay que confundir con las personas que siempre tratan de quedar bien con el jefe, ellas regularmente trabajan para sí mismos y no para los demás, tampoco seleccionar a aquellos que llevan años en la organización y siempre reniegan, pero jamás aspiran a otro puesto. También está la opción de traer a alguien externo para ocupar esta posición (deberá tener la encomienda de capacitarse en todas las áreas a interactuar), aunque esto puede causar cierto recelo con el resto del equipo a liderar.

El segundo paso -y el más complicado- es la integración de las cabezas de área. Regularmente se gasta dinero en contratar a empresas de Team Building para llevar a cabo la integración de los “jefes” y después, en cascada, con el resto de la organización. ¿Qué pasaría si lo hiciéramos al revés, tendría alguna repercusión esta acción? ¡Claro! Funcionaría, ya que el líder conocería, se integraría e integraría a su equipo de trabajo, sabría reconocer las debilidades y fortalezas de su propio equipo y sabría materializar las áreas de oportunidad que tiene su equipo, con el resto de las áreas en el momento de reunirse con las cabezas.

Iría mejor armado para proponer soluciones reales a situaciones reales y no hipotéticas que ni siquiera saben que existen.  En este paso es importante que no existan telarañas que empañen la comunicación al interior de cada equipo: así como el líder conoce de los procesos de sus colegas, el resto del equipo también deberá saberlo.

El tercer paso sería la designación de roles para cada miembro del equipo (sub-equipos cuando hablamos de los equipos de cada área). Debemos hacer un análisis del equipo apoyándonos en pruebas de perfil personal para poder elegir al líder de proyecto; lo aconsejable es que con cada proyecto se le dé la oportunidad a cada miembro del equipo para liderarlo.

Así se fomenta la sana competencia entre los miembros, pero lo más importante es que con esta dinámica estamos generando líderes hacia el interior de toda nuestra organización, con funciones claras, con una actitud de servicio para con sus iguales y con una meta en común: el crecimiento de la organización. A nivel personal se sentirán motivados y comprometidos, pero, sobre todo, tomados en cuenta, algo que regularmente olvidan los “jefes”.

Por ultimo hago un llamado a los líderes, empresarios, gerentes y todos aquellos que tengan en sus manos el poder de modificar el rumbo de la empresa, piénsenlo, lo que necesitan las organizaciones no son más”gerentitis” o”directitis”, lo que necesitan son verdaderos líderes que sepan hacer equipo, que sean incluyentes con toda la organización. Pero, sobre todo, personal altamente comprometido para consigo mismo y con un verdadero espíritu de servicio.

José Antonio Morales.
SSIPE Soluciones para tu Empresa

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